河南泳坛夺金走势图
  • 商務熱線

  • 0571-87870576
  • 技術熱線

  • 0571-87871332
銷售熱線:0571-87870576
分享嘉賓:邵波

華東醫藥股份有限公司人力資源信息主管,高級人力資源管理師 ,負責集團人力資源信息平臺的規劃、建設、全集團推廣和應用,曾任某上市公司E-HR產品經理,對大型企業人力資源管理有深刻的認識,深諳HR管理與信息技術融合之道,對大型企業人力資源信息平臺落地有豐富的實踐。


首先非常感謝杭州宏服軟件有限公司給我這次機會,跟大家分享我們的ehr信息化是怎么做的。在講之前先介紹一下自己,我來自華東醫藥,我的同事會經常調侃我,說我是人力資源部門中最懂信息化的,也是公司信息化中最懂人力資源的。基于這樣的雙重身份,我自己對信息化有些獨特的見解和認識,也想借這個機會跟大家分享。



一、公司介紹


今天要分享六塊內容,首先介紹我們公司,華東醫藥股份有限公司,前身是杭州第二制藥廠,原來是一家國企,后來進行了改制,在93年成立一個股份有限公司,并于93年在深交所股上市,公司是一家集醫藥研發、制造、銷售、物流、電商、醫院增值服務、健康產業、批零一體的大型綜合性醫藥企業,主要從事微生物藥物、中成藥、化學合成藥、基因工程藥品的生產銷售,以及經營中西成藥、中藥材、醫療器械、健康產品等,并承擔浙江省與杭州市的應急藥械儲備任務。



二、信息化背景


基于兩方面的原因,一方面是自身需求:公司對人力資源部精細化管理的要求越來越高,部門務必要減少事務性工作,夯實人員基礎信息,加強對人均成本的管控,提高部門管理效率;另一方面就是外部要求:企業規模不斷擴大,子公司數量不斷增加,如何在人力資源管理的層面加強對子公司管控,尤其人事與薪酬管理,已成為擺在眼前亟待解決的問題。 


后面,我們再想如何通過一種工具能達到我們要求、滿足我們的需求。后面我們就開始構建我們人力資源整個信息體系,剛開始我們也是比較保守,分步走。按照基礎先行、分步實施、逐步完善的思路,大致將人力資源信息系統的實施分成二期:

第一期:上線人力資源信息平臺和基礎模塊,基礎模塊包括組織機構、人員管理、薪酬管理與與自助平臺;

第二期:上線人力資源的其他模塊,包括考勤管理、培訓管理與績效管理等



三、應用成果


在分享成果之前,我們先來分享一下為什么要上信息化,信息化要解決哪些問題。

站在集團角度,我們遇到了以下的問題:


1. 人員基礎信息無法集中管理,集團公司人力資源部門一般職能條線來劃分,分成績效、薪酬、招聘、培訓等等,如果需要看一個人全面的信息,那么就需要借助一個工具把每個職能線的信息聚集在一起,來進行匯總,方便后面去查詢,尤其是總公司這一塊,子公司比較多,在沒有工具的情況下,我們想查詢子公司的某個員工某個領導的個人情況的時候就會很難操作。


2. 人員信息口徑問題。人力資源部門作為一個服務部門,無論是對內還是對外,都會提供一些報表。這些報表有可能是人事的出口,也有可能是招聘的出口、培訓的出口。如果這些沒有統一的口徑,就會鬧出一些笑話。人事出去的報表和后面培訓出去的報表,在人員分類、人員的基礎信息都會搞錯。我們也是通過工具能夠解決這個問題。


3. 部門內信息無法共享。剛才提到過,部門內是按照職能條線來劃分。例如人員招到后,什么時候人事能辦理完入職,又如何通知到用人部門和其他的職能線,像薪酬、培訓。這些信息的傳遞在沒有工具的情況下,會通過線下的方式或者即時通訊的方式。但是通過此類方式溝通,有時工作一忙就會忘記,這就導致了部門內信息無法及時共享和傳遞,可能就會增加重復性的工作。


4. 人力資源部門與業務部門之間信息溝通缺乏溝通平臺,我們以往會使用excel的方式。大家都是HR同仁,我們都應該有過這種體會,在下發到業務部門之前,我們都會做好規則設計,但是收上來之后,往往會發現多種多樣,你還會花大量的精力去修改表格的格式、檢查數據。這不僅僅是會浪費我們自己的時間,還會給業務部門造成一些疑惑。


5. 薪資核算過程繁瑣,與財務無法打通數據、效率低。薪酬是人力資源部門外部員工對人力資源部門第一個切身的體驗,在沒有工具之前,我們平時的核算主要是通過excel,其他的一些數據,如考勤、績效考核與獎金計算都是在excel里完成,整體過程繁瑣、效率也很低、出差的概率也比較大。


基于以上遇到問題,我通過信息化的途徑思考出了以下四個解決方式:


1. 構建集團管理式全面人員信息管理。


涉及人員不僅涵蓋集團本部,也涵蓋了集團的分子公司,形成了儲存式的員工信息,這就方便我們去查詢員工信息。


第一步,就是要建立自上而下的規則和標準,告訴分子公司,哪些信息要按照要求進行完成,哪些可以根據自己個性化的情況進行定制。第二步,我們會結合子公司實際情況制作個性化模板。第三步,在全集團使用系統維護信息之后,我們就可以通過快捷、精準的統計方式進行全方位、深層次的查詢與分析,去獲取我們需要的信息。通過以上三步,基本可以解決之前的人員信息的分散、難以查詢的問題。

2. 構建集團管控式的基礎業務平臺。


我們把這套系統推到子公司,子公司就可以按照我們的要求去操作。這樣一方面方便統計,一方面幫助子公司規避一些不必要的勞動風險。


這塊要怎么構建呢。首先第一步,我們會根據員工的全生命周期,從員工的入職、合同的續簽、崗位的調動、離職、產假等業務進行統一的分類。第二步,在這個分類下,分子公司可以根據自己的業務特點獨立自主地設計業務表單,可以按照自己的流程去走。第三,在給予他們權限的同時,我們可以對他們進行快速有效的業務流程監管,通過這種方式一方面可以規范分子公司的業務流程,一方面也達到集團管控的要求,適當地去查看入職了多少人、離職了多少人、崗位調動了多少。


3. 建立走進業務部門的HRBP平臺


那我們如何通過信息化的方式更方便、更快捷地走進業務部門?首先要給部門一個工具,讓他們可以查詢本部門人員情況進行簡單的統計,也可以在里面辦理一些業務,比如提供薪資數據,確保數據準確。然后可以讓員工去及時修改和完善個人信息。最后提到的是業務流程的下沉,之前我在介紹公司提到了我們有個部門做銷售,遍布全國28個省區,每個省區都有自己的辦公室,當地的人員入職和離職都是放在他們辦公室處理的,通過系統他們可以很方便地辦理入離職手續,也不需要寄送資料來總部審核,節約了很多資料傳遞的精力和成本。通過這三個步驟也就構成了我們走進業務部門的HRBP平臺,也給予業務部門人力資源這一塊的支持。

4. 規范快捷準確的薪資核算流程


第一,我們在系統里提供了一些入口,可以讓部門上傳審核薪資數據。第二,按職工分工高校配合,做考勤的同事會在月底上傳考勤的信息,做績效的同事可以上傳績效的信息,其中績效有些數據是來自于考勤信息,反過來薪資數據又包括了考勤、績效等相關信息,通過系統可以將各職能線的數據計算融合。這些動作完成后,就有了我們所需要的數據。第三步,我們就對這些薪資數據進行多維度的報表分析。可以按部門分析、按單位分析、按項目分析等等。




四、應用亮點



以下會分享我覺得做得好的一些內容:


1. 靈活高效的人事統計和報表分析


有了各類數據后,如何利用沉睡的人力資源數據,為人力資源各崗位提供便捷的人力資源統計和分析,為集團領導提供人力資源決策支持?主要三分層次:一鍵生成花名冊、高級花名冊、統計報表。


◆  定制花名冊,通過花名冊提取我們需要的信息

◆  通過高級花名冊一鍵生成日常需要數據,例如當年新進、本月新進、當年調動等數據


◆  統計報表;基于領導層面,用于匯報;基于部門層面,對外公布;基于職能線。這中間有一個很重要的功能:追溯。當有人質疑的時候,我們就可以來追溯原始數據以備核查。

2. 身份證信息的自動讀取


身份證信息這個字段是ehr系統中最重要的字段,如何保證這個信息不出差錯呢?我們通過以下做法保證信息的準確性:


◆  身份證讀卡器對接系統,身份證信息自動抓取


◆  將讀取到的信息自動填入的業務表單中,無需二次填寫


3. 薪資總控的管控

前面提到比較多的是對業務流程進行管控,但是我們更希望將薪酬進行管控。


以下是薪酬總額的四個要素:

薪酬標準要統一:整個集團的薪酬標準要統一。

數據來源可追溯:提供的數據是哪些數據,數據有哪些明細,一定是要可追溯的。

數據要有時效:我需要一月份的數據,總希望他們一份月就能提供。但是假如沒有系統,我們通知發出去后,他們解讀就要好幾天,然后還要上報、匯總,需要花費很長時間,但是時間一長,這些數據對于領導決策來說可能就失去時效性了。


那么如何通過系統來實現薪酬總額的管控呢?


第一步:統一薪酬項目和標準,明確對哪些項目進行標準,確定對應發、實發還是里面的基本工資進行統一。

第二步,按月份細分薪酬總額,只要系統每發一次薪酬,數據都會在系統里展現出來,那這家單位這個有沒有超,或者超了多少,系統都一目了然,并且可以對他們進行預警。

第三步,作為集團總部可以隨時便捷的掌握全集團每家子公司的薪酬總額使用情況。


4. 預算平臺


在建設預算平臺我們遇到兩個問題:(1)預算口徑如何統一?即使統一口徑,如何確保不遭破壞?(2)面對浩瀚的數據,如何確保快速便捷的匯總?以往是通過excel統計,口徑十分復雜、數據體量很大,讓分子公司處理起來十分困難。那么如何借助系統來解決這一塊?


第一步,統一預算口徑。我們會將各類薪資項目、計算規則全部定義好,那下屬公司就只能按照我們的規則去填寫,也沒有方式去改變去破壞這個規則。

第二步,我們可以通過系統進行快捷的匯總。

5. 信息數據的無縫連接


我們人力資源系統的信息不是一個孤島,而是要跟其他系統進行對接和數據聯動,與安全科、門戶、財務等等做對接。


以下是與財務部門的系統進行了對接,實現了財務憑證、部門、人員等相關數據的自動對接




五、應用價值



以下是人力資源管理工作的三個階段,這闡述了我們會什么要借助系統。


第一個階段:人事管理階段,主要還是事務工作為主


第二個階段:由于公司發展的要求或者外界推動,我們就會往上發展,進入人力資源管理階段,事務性工作比例降低,工作會因為職能條線的劃分,對職能條線上如招聘和培訓等,會對工作的質量、工作覆蓋面都會有更高的要求。


第三個階段:進入戰略人力資源管理的階段,這個階段要體現我們對不同業務部門的支撐力度、對于領導戰略決策上數據分析支持的程度。


這是人力資源管理發展的路徑,管理信息化在過程當中會起到什么樣的作用?它不能改變路徑,但是可以縮短的這個發展的進度。






六、總結和規劃



最后分享一下這些年來我對信息化推進的一下總結和下一步的規劃。


1.信息化推進過程有三個階段


我推進的信息化項目也比較多,平常也經常思考,也常和同僚探討這個問題,聊得多了,就發現信息化推進過程中有三個階段:探索期、低潮期、上升期。那具體什么意思呢,主要是看關鍵用戶熱情和推進時間。探索期:業務部門在工作過程中碰到了一些問題,急于借助系統解決,探索和了解熱情會比較高漲,但是隨著項目的開展和雙方的摩擦,信息化推進的熱情就會下降,覺得領導已拍板合同已簽,就這樣吧。低潮期:信息化項目正式推進使用后,業務部門覺得這個有問題那個有問題,用戶熱情降到最低點,進入低潮期。可以說很多信息化項目的不成功,基本上是死在這個階段。其實有很多時候,你咬咬牙就會進入上升期。上升期:這階段業務部門會發現系統能夠發現系統的價值點,系統能夠給予他們一些支持,例如,用戶會覺得收集數據、統計分析會更加方便,也可以讓領導感知到人力資源部門可以在一分鐘內給出整個公司人力資源數據。總結下來就是,在探索期時,我們作為用戶要把業務需求、業務痛點思考更為透徹、表達得更為透徹,也要明白有些問題不是通過信息化能夠解決的,有些問題是出在管理上,有些問題出在業務上。在低潮期,我們一定要獲得領導的支持,只有得到領導的支持才能快速地度過低潮期,讓領導和業務部門盡快看到信息化的價值點,才能盡快達到上升期。

2.信息化規劃


領導和同事經常會和我探討,信息化能解決什么問題,為什么要上信息化,要達到什么目的,有沒有系統化的規劃。關于這塊,我思考了很久,下面給大家分享一下:


我做信息化的目標是構建人力資源信息平臺生態圈,可以自行運轉,通過系統有進有出,也可以進行一部分自我消化。系統使用的最開始可能只是一個電子檔案儲存平臺,可以快速查詢信息、輸出信息。輸出信息時,我們要可以監管哪些信息是不準確的,哪些數據沒有及時更新,哪些數據不完整,并且可以找到相應的責任人,有些是也業務流程導致數據更新慢,那么去優化流程,這個過程就形成了信息監管平臺。并且推動三類層次人去使用數據:業務部門、人力資源部同仁、公司領導,形成一個信息數據應用平臺。在這個推動他們使用數據過程中,我們就會想通過怎樣的方式,做什么的流程優化和新增,然后我們就會考慮是否需要擴充一下“電子檔案”。

基于以上的思路,根據我們單位就提出了以下的規劃,分為內部:深化管控,通過薪資、預算、人事管理等業務,加強集團人力資源管控和人力資源頂層設計。深化部門級應用:提升系統與業務的粘合度,建立簡潔標準的流程,提升人力效率。比如進今年下放了入職離職能流程,那明年能不能下放加班、請假考勤等等的應用。外部:建立人力資源駕駛艙,為集團領導定制人力資源駕駛艙,充分挖掘沉睡的人力資源數據,為集團領導層提供決策支持。提升員工對人力資源服務的感知度,不想讓員工覺得人力資源部門就是一個發薪的部門,因此我們要構建員工自助的平臺,讓他們可以自己查詢一些信息和辦理一些業務,如果加班、請假、薪薪通知書、收入證明等,也可以直接展現政策,通過這樣的方式去刷員工中的存在感。



河南泳坛夺金走势图 河南快三网站 5000吨货船赚钱吗 东方6+1开奖结果 赚钱宝如何预约 舟山飞鱼开奖记录 带融字的股票风险大吗 扎金花技巧最简单作弊 拉货好赚钱 云南十一选五前三遗漏 黑手党2怎么快递赚钱 足球比分直播500 单机版奔驰宝马下载 健身器材出租赚钱吗 安徽25选5大星 在家画漫画怎么赚钱 北单比分奖金怎么算